- MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES
Se caracteriza, principalmente, en que tanto empleador como trabajador han decidido, de forma libre y espontánea, la modalidad con la que van a poner término a la relación laboral, pactando distintas cláusulas referidas a la formula, plazos y pagos producto del término del contrato de trabajo.
El requisito esencial de este mutuo acuerdo es que debe CONSTAR POR ESCRITO y ser RATIFICADO ANTE MINISTRO DE FE (ya sea un Notario, un Inspector del Trabajo o un Delegado Sindical).
- RENUNCIA DEL TRABAJADOR
En este caso es el trabajador quien, libre y espontáneamente, decide poner término a la relación laboral, debiendo dar la debida información con una antelación de 30 días a su empleador.
El requisito esencial de la renuncia es que debe CONSTAR POR ESCRITO y ser RATIFICADO ANTE MINISTRO DE FE (ya sea un Notario, un Inspector del Trabajo o un Delegado Sindical).
- MUERTE DEL TRABAJADOR
Esta causal se justifica en que el contrato de trabajo es uno de carácter personalísimo, es decir, se contratan los servicios de una persona determinada, por lo que una vez fallecido el trabajador se produce el término de la relación laboral, SIN DERECHO A INDEMNIZACIÓN por años de servicio, ni de aviso previo.
Sin embargo los herederos y familiares del fallecido, pueden reclamar el pago de las remuneraciones y feriado que se le adeudaba al trabajador.
Y además pueden solicitar las indemnizaciones por los perjuicios sufridos a raíz de la MUERTE DEL TRABAJADOR producto de sufrir a una ENFERMEDAD PROFESIONAL o un ACCIDENTE DE TRABAJO, contando con un plazo de 5 años para aquello.
- VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO EN EL CONTRATO
En estos casos empleador y trabajador acuerdan una fecha determinada para poner término al contrato de trabajo.
La regla general es que la duración máxima que se puede pactar bajo este tipo de contratos es el plazo de 1 AÑO. Mientras que para el caso de gerentes, personas con títulos profesionales o técnicos, el plazo máximo de duración es de 2 AÑOS.
Sin embargo, en caso de continuar el trabajador prestando sus servicios con conocimiento del empleador una vez terminado el plazo, o en el caso de pactarse SEGUNDA RENOVACION de un contrato a plazo fijo, dichas acciones transforman el contrato de trabajo en uno de carácter INDEFINIDO.
En caso de poner término el empleador, a este tipo de contrato de trabajo con antelación al cumplimiento del plazo pactado, el trabajador podrá demandar las remuneraciones y demás prestaciones que habría recibido de haberse cumplido íntegramente el contrato hasta el cumplimiento de la fecha o plazo indicado en el contrato de trabajo.
- CONCLUSION DEL TRABAJO O SERVICIO QUE DIO ORIGEN AL CONTRATO (O TAMBIEN CONOCIDO COMO TERMINO DE LA OBRA O FAENA)
Esta causal implica que la contratación de los trabajadores está sujeta a la ejecución de una OBRA MATERIAL o INTELECTUAL específica y determinada tanto en su inicio como en su término.
Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es uno de plazo indefinido.
En caso de poner término el empleador, a este tipo de contrato de trabajo con antelación al cumplimiento total en la ejecución de la obra o faena, el trabajador podrá demandar las remuneraciones y demás prestaciones que habría recibido de haberse cumplido íntegramente el contrato hasta el término de la obra y faena.
- CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.
Requisitos:
a. Que el hecho o suceso que se invoca sea INIMPUTABLE, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad del empleador y el trabajador
b. Que el referido hecho o suceso sea IMPREVISIBLE, esto es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes
c. Que el hecho o suceso sea IRRESISTIBLE, o sea, que no se haya podido evitar los hechos que motivan el despido, ni aún en el evento de oponerle el empleador las defensas idóneas para lograr ese objetivo.
Con la entrada en vigencia de la ley de “Protección al Empleo”, se establece una prohibición por el plazo de 6 meses o bien, existiendo el decreto que declara Estado de Catástrofe, por la cual no se podrá poner término a los contratos de trabajo invocando esta causal de “caso fortuito”, invocando las consecuencias del COVID-19, siendo por tanto un despido injustificado.
- NECESIDADES DE LA EMPRESA
La causal de necesidades de la empresa, parte de la base en que el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan INEVITABLE la separación de un trabajador de la empresa.
La ley entrega una serie de ejemplos de la aplicación de señalando algunas situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella, tales como: la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
Lo importante de esta causal es que te permite obtener indemnización por años de servicio y si no hay aviso previo, la indemnización sustitutiva por aviso. Sin embargo también permite al empleador DESCONTAR el aporte hecho por este en la AFC, institución que administra el seguro de cesantía de los trabajadores, descuento que no procede y no se aplica en caso de declararse el despido como injustificado.
